平台企业利用算法过度控制劳动者的问题亟待解决。6月15日，《中国法治实施报告(2025)》在京发布。报告指出，劳动合同制度的实施仍是民法实施的重要方面，“平台经济快速发展为民法实施带来了新挑战，其中之一就是新就业形态下劳动者权益如何保护的问题”。

数据显示，2024年，全国法院审结劳动争议案件61.4万件，同比增长5.5%。根据中华全国总工会调查，目前新就业形态劳动者达8400万人，占全国职工总数的21%。2020年到2024年这五年，全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件。

劳动合同制度实施的难点是如何认定平台企业与劳动者之间的法律关系性质。报告指出，调研发现，实践中对于如何准确判断平台企业与劳动者之间是否存在劳动关系较难把握、争议较大。而是否存在劳动关系，对劳动者的权益有重大影响。如果存在劳动关系，劳动者就依法享有获得劳动报酬，享受社会保险和福利，在解除或者终止劳动合同时有权获得经济补偿、赔偿金等一系列特有的权利。

“2005年，劳动和社会保障部发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，对劳动关系的认定标准作出了相应明确。但是，在新就业形态领域，劳动用工模式发生了很大变化，在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现出灵活性、多元性、技术性等新特点，造成新就业形态劳动争议所涉情形复杂多样，是否存在劳动关系判断困难。”报告指出，特别是实践中还存在有的企业规避建立劳动关系的现象。例如，有的平台企业将相关业务“连环外包”，有的企业通过诱导劳动者注册为“个体工商户”并订立承揽合同、合作协议等方式，规避劳动法律法规和用人单位责任，进一步加剧了准确判断的难度，一定程度上影响了裁判标准的统一。

注意到，2024年，“外卖小哥”与平台经营者之间劳动关系认定规则得到进一步完善。前述报告表示，如果“外卖小哥”与平台经营者已经形成劳务关系或者劳动关系，相关纠纷处理的法律依据较为明确。社会普遍关注的是，如果“外卖小哥”与平台企业签订的是承揽、合作协议，或者平台企业要求“外卖小哥”先注册为“个体工商户”，再与他们签订承揽合同、合作协议，是否能认定存在劳动关系。

司法实践倾向于认为，在新就业形态下，尽管平台企业生产经营方式发生较大变化，具有很多新的特点，但判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，仍然必须抓住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理；特别是，判断是否存在劳动关系，必须透过现象看本质，坚持实事求是原则，不能只注重形式和外观。

“在劳动者权益保护方面，最高人民法院于2024年发布了首批新就业形态劳动争议专题指导性案例。但是，实践中仍有诸多法律问题需要解决。”报告表示，在民法实施的理念上，应当坚持权利本位，以人为目的而非手段，尤其是平台企业利用算法过度控制劳动者的问题，亟待解决。避免将劳动者单纯作为平台企业牟利的工具，而忽视了劳动者的基本权益保障。

报告认为，过去关于平台企业与新业态劳动者之间关系问题的争议，主要在传统劳动合同关系法律框架下分析，但是平台企业与新业态劳动者之间的关系与传统的劳动关系存在较大差异，“民法实施面临的矛盾是，既不能将二者之间的关系完全等同于劳动关系，又不能将二者之间的关系视为平等主体之间的承揽、合作等劳动合同关系。”

报告表示，有必要跳出传统劳动关系的分析框架，研究应当保护新业态劳动者的哪些基本权益，劳动者与多个平台企业之间存在合同关系的情况下，应由哪个企业承担用人单位责任。