早上7点30分，刚刚结束晨练的束奶奶准时来到湖州市南浔区菱湖镇西栅社区卫生服务站“报到”。“谢谢小冯啊，调完药血压稳了！”在冯米雅社区医生团队量身定制的方案干预下，老人的血压数值从180/110mmHg的危险红线，稳稳降至130/80mmHg的理想区间。​

看似寻常的医患对话，实则是南浔区医疗卫生人才“县乡村一体化”管理改革的生动缩影。这场以“健康管理为核心”的诊疗改革，正推动基层医疗机构从“坐等病人”的传统模式，大步迈向“主动管健康”的全新格局。2024年数据显示，菱湖镇居民人均期望寿命升至83.31岁，较2020年提升了2.41岁；重大慢病死亡率更是下降1.71个百分点，勾勒出一幅百姓健康升级的鲜活图景。

回溯这场改革征程，自2019年起，南浔区第二医疗集团在编制管理、岗位流动、薪酬体系等领域发起系统性革新，破解基层医疗“招不进、留不住、流不动”的机制难题。其创新实践不仅为基层医疗人才困局提供了县域样本，更在2025年成功入选浙江省县域医共体医疗卫生人才“县乡村一体化”管理改革试点，成为全省医改浪潮中的闪亮坐标。

破冰突围：打破编制激活人才新流动

在南浔区第二医疗集团的版图上，菱湖人民医院作为牵头医院，携手4家镇卫生院、1家康复护理院及50家村卫生室，构建起覆盖菱湖、和孚、千金、石淙4个乡镇的紧密型医疗集团网络。然而在过去，这片医疗网络却面临着人才流失的困境。

菱湖人民医院党委书记吴钜凌办公室里的一组数据，揭开了改革前的困局：2018年，基层与牵头医院医疗人才薪酬比高达1:0.64，人才流失率高达8.7%，石淙镇卫生院等基层医疗机构更是在生存线上挣扎。“过去是‘铁编制’拴住‘死岗位’，医生被身份限制捆住手脚，基层上升渠道不畅、工资又和牵头医院有差距，确实成了人才洼地。”吴钜凌坦言。

改革迫在眉睫，第一步就是打破编制壁垒。该医共体首创编制统筹使用机制，对医共体三级机构，即县级医院、乡镇卫生院、村卫生室的岗位进行统一设置，并推行全员双向选择、竞聘流动机制。

这一举措成效显著。吴钜凌介绍，667名员工中，193人实现跨层级流动，形成了“行政后勤向总院集中、精干人才向专科集聚、技术力量向基层下沉”的科学人岗配置格局。借助这一机制，基层医疗机构不仅成功留住人才，更具备了培养人才的能力。自2022年以来，累计为基层招聘36人，定向培养195人，基层人才储备量增长超3倍。

如今，每年11至12月的全员双向竞聘已成为常态。“现在编制就像‘门票’，进门后全凭能力竞争岗位。”内科医生唐露仙便是改革的受益者之一，她从石淙镇卫生院成功竞聘至菱湖人民医院，实现了从 “基层练兵”到“县级提升”的职业跨越；理疗科骨干李玲英则选择主动下沉到石淙镇卫生院，将原本濒临萎缩的科室打造成中医理疗特色专科。这种能上能下的流动机制，让人才配置效率提升40%以上。

破界重构：薪酬杠杆撬动基层医疗新生态

西栅社区卫生服务站的全科医生冯米雅，对改革有更深的体会。

2019年，彼时还在菱湖人民医院工作的她，主动选择下沉基层。“基层工作琐碎，慢性病随访、健康档案管理、突发疾病处置……但正是这些琐碎，能让我和患者建立起超越诊疗关系的信任。”冯米雅手机里上千条居民的微信消息，记录着她6年来走街串巷的足迹。有位独居老人把她的号码设成紧急联系人，血压异常、身体不舒服都第一时间找她；慢性病患者定期发来检测数据请她指导用药。“这种被需要的感觉，比什么都珍贵。”她笑着说。

 “光打破编制不够，得让人才在合适岗位上获得对等回报。”吴钜凌介绍，医共体独创的“三阶联动”薪酬体系成为关键——60%固定薪酬保障基本生活，30%绩效积分依据服务质量、健康管理成效等量化考核，10%专项激励向基层倾斜。这让基层与牵头医院薪酬比从0.64跃升至0.9以上，部分优秀村医收入甚至超过医院同岗人员。

以冯米雅为例，她负责辖区6000余名居民的健康管理，通过家庭医生签约、慢性病干预等工作，2024年绩效积分在集团名列前茅。如今，她的年收入不仅远超在总院时的水平，更超越了部分医院同岗位医生。“薪酬向健康管理倾斜，在基层服务越用心、健康产出越多，收入就越高。”区卫健局相关负责人一语道破机制核心。

这种“岗位价值决定薪酬”的模式，彻底扭转了基层留才困局。村医平均年龄从50.83岁降至36.47岁，本科以上学历占比从3.71%飙升至31.4%。曾经的“人才洼地”，正蝶变为吸引青年医生扎根的“沃土”。

破茧升级：健康导向重塑县域医疗新格局

然而，单单留住人才还不够。

区第二医疗集团毗邻湖州市城区，离湖州五家三甲医院不到30分钟的车程。集团辖区服务人口16万多，其中60周岁及以上老年人占比达40%，深度老龄化的压力如影随形。

“即便与省市级三甲医院开展合作，专家定期下沉坐诊，医疗水平的差距仍难以消弭。如何精准对接百姓需求，以健康为核心升级医疗服务，是改革的关键所在。” 吴钜凌道出破局思考。

薪酬体系与健康价值的深度绑定，更催生了“越基层越增值”的职业路径。竹墩村卫生室医生李珍婷通过慢性病管理、产后访视等工作积累了不少绩效积分，让从业7年的她收入稳步提升，更收获了老百姓的信任。

这也是南浔区第二医疗集团人才体系改革的背后需要——全周期管理居民健康。

为此，医保支付改革也在协同发力。该医共体将20%的医保结余留用基金定向用于基层绩效奖励，80%投入居民健康管理。2024年居民健康积分兑换达8万余人次，慢性病签约依从率达98.97%，基层就诊率提升至80.54%，形成了“少生病-少花钱-医生获奖励”的正向循环。

“现在我们不是‘各自为战’，而是‘集团作战’。”内科医生唐露仙告诉记者，以他们团队为例，每周都会定期下沉到石淙镇卫生院坐诊，帮助基层医生查房、处理疑难问题。

在菱湖人民医院的健康指挥调度监管中心，大屏实时跳动着全区50家村卫生室的健康数据。当竹墩村村民按下智能终端呼叫键，系统会根据症状自动派单：头晕患者由村医李珍婷上门随访，需插胃管的专科需求则触发“15分钟响应机制”，由集团专科团队下沉服务。这种“线上派单+线下履约”的模式，让60岁以上老年居民享受到“小病不出村、大病有通道”的全周期服务。

尽管改革成绩斐然，深层挑战依然存在：编制层级壁垒尚未完全打通，职称评审、财政考核等仍存在“双轨制”痕迹；数字化平台的跨部门数据共享有待深化，健康管理的全周期协同仍需完善。对此，南浔区正协同（协调）多部门共同探索“编制统筹使用+职称评聘一体化”机制，并计划将健康积分纳入社会信用体系，推动形成“政府主导、医防协同、居民参与”的大健康格局。

从菱湖镇到整个南浔区，这场改革正在重塑县域医疗的底层逻辑：当人才不再被编制束缚，当薪酬不再与层级挂钩，当医疗资源真正按需流动，一幅“病有良医、老有善养”的共富图景正徐徐展开。正如吴钜凌所言，“医疗的本质是服务人，改革的终极目标，是让每个居民都能在家门口找到自己的‘健康守门人’。”